甘肃省合同监督管理条例(2001年修正)
甘肃省人大常委会
甘肃省合同监督管理条例
颁布机构: 甘肃省人大常委员
（一九九七年十一月二十五日甘肃省第八届人民代表大会常务委员会第三十次会议通过 根据二00一年六月二日甘肃省第九届人民代表大会常务委员会第二十二次会议《关于修改〈甘肃省经济合同管理条例〉的决定》修正）
第一条 为保护国家利益、社会公共利益和合同当事人的合法权益，维护市场经济秩序，根据《中华人民共和国合同法》和其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本条例适用于自然人、法人、其他组织之间在本省行政区域内订立或者履行的合同。法律、法规另有规定的，从其规定。
第三条 县以上工商行政管理部门是监督管理合同的行政主管部门，负责本行政区域内合同监督管理工作，履行以下职责：
（一）宣传合同管理的法律、法规，督促企业加强自身合同的管理。进行合同知识培训，组织开展"重合同、守信用"活动；
（二）指导法人和其他组织建立合同管理制度，指导合同订立和监督合同履行；
（三）监制、制定和管理合同示范文本；
（四）监督管理合同格式条款；
（五）办理合同鉴证、备案和抵押物登记；
（六）依法查处利用合同进行的违法行为；
（七）调解合同纠纷；
（八）法律、法规规定的其他事项。
县级以上各级人民政府的其他有关行政主管部门应当依据法律、法规的规定，在各自的职责范围内监督管理合同，督促法人和其他组织建立合同管理制度，调解合同纠纷。
第四条 法人、其他组织应当建立健全订立和履行合同的审批、登记、检查、考核、统计和档案等制度，加强对本单位合同的管理。
第五条 订立合同的当事人应当具备合法主体资格，有履行合同义务的能力和条件。委托他人代理订立合同，应当出具委托书。
第六条 当事人订立书面合同，可以使用或者参照使用国家制发的合同示范文本。国家未规定统一格式的，合同条款应当符合法律、法规的要求。
合同示范文本的监制、发放和工本费的收取由省工商行政管理部门和其他有关部门，按照国家规定执行。其他单位和个人不得擅自印制、销售。
第七条 采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，不得以优势地位作出对对方当事人不公平、不合理的规定。
格式条款是合同当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
商业广告、通知、声明、店堂告示、凭证、单据等的内容符合要约规定和前款规定的，视为格式条款。
第八条 格式条款不得含有免除或者限制自身责任，扩大自身权利，加重合同对方当事人责任，排除合同对方当事人权利的内容。
因特殊情况，格式条款含有免除或者限制自身责任内容的，提供格式条款的一方应当在合同订立前，用清晰、明白的语言或者文字提请对方当事人注意。店堂告示、通知、声明等还应当在醒目位置张贴公布。
第九条 下列含有格式条款的合同，提供格式条款的一方，应当在订立合同前将合同文本报省工商行政管理部门备案：
（１）房屋买卖、转让、租赁合同；
（２）物业管理合同；
（３）旅游合同；
（４）供用电、水、气、热力合同；
（５）邮政、电信合同；
（６）省人民政府认为需要备案的其他含有格式条款的合同。
经备案的含有格式条款的合同文本，其格式条款的内容需要变更的，提供格式条款的一方应当将变更后的合同文本重新报省工商行政管理部门备案。
合同格式条款的具体管理办法由省人民政府另行制定。
第十条 工商行政管理部门和其他有关行政主管部门监督检查合同时，当事人应当按照要求如实提供本单位订立、履行合同的情况和资料。
第十一条 合同鉴证实行自愿原则。国家和省人民政府规定必须鉴证的合同从其规定。
第十二条 合同鉴证，由合同订立地、履行地或者当事人一方登记注册地工商行政管理部门办理。
当事人提请鉴证的合同及有关资料应当合法、真实、准确。合同当事人隐瞒真实情况骗取鉴证的，工商行政管理部门应当撤销鉴证。
经过鉴证的合同，当事人可以请求工商行政管理部门督促履行；不履行合同又不承担违约责任的，应当接受工商行政管理部门的检查处理。
第十三条 企业财产抵押合同的登记管理，按照国家和县级以上人民政府的有关规定办理。
第十四条 工商行政管理部门会同其他有关行政主管部门，对招标投标、拍卖和各类展销会、交易会、订货会等订立、履行合同的情况进行监督管理。
第十五条 因当事人一方或者双方利用合同进行违法活动，损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益的，工商行政管理部门和其他有关行政主管部门应当依据法律、法规规定的职责查处。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十六条 因当事人一方利用合同进行违法活动，使另一方遭受经济损失的，工商行政管理部门和其他有关行政主管部门应当依法责令违法当事人予以赔偿，维护受害人的合法权益。
第十七条 当事人不得采用下列手段与他人订立或者履行合同：
（一）伪造合同或者虚构合同主体或者盗用、假冒他人名义订立合同的；
（二）为他人利用合同进行违法活动提供营业执照、盖有公章的空白合同书、证明、函件和银行账户的；
（三）无履约能力或者夸大履约能力，采取欺诈手段订立合同，在获取合同约定的价款、酬金或者货物后，在合同约定的期限内不履行合同义务或者只履行部分合同义务，又不退还对方当事人价款、酬金（含利息）或者货物的；
（四）当事人一方无正当理由中止履行合同或者不履行合同，不退还所收定金、质量保证金、履约保证金、预付款、材料款或者拒不支付加工费的；
（五）利用虚假广告和信息，诱人订立合同，骗取中介费、立项费、培训费等费用的；
（六）以伪造、变造、作废的票据或者其他虚假产权证明作担保订立合同的；
（七）以提供优惠合作（合伙、联营、加工）条件为名，通过合同推销假冒伪劣产品或者高价购进有关设备，损害合作方或者他人合法权益的；
（八）挥霍或者低价销售对方当事人的财物，不履行合同义务的；
（九）未经抵押权人同意，擅自处理抵押物品后，逃避担保责任的；
（十）订立使对方当事人根本无法履行的合同的；
（十一）采用其他欺诈手段订立或者履行合同的。
第十八条 当事人不得采用下列手段危害国家利益、社会公共利益和他人合法权益：
（一）通过贿赂订立、履行合同骗取资产的；
（二）通过合资、合作或者联营合同，无偿或者未经评估低价占有国有资产的；
（三）利用合同倒卖国家禁止或者限制自由买卖的商品的；
（四）擅自变更或者解除国家任务和国家订货合同的；
（五）利用合同非法转让、转包、转租资产，牟取非法收入的；
（六）通过合同非法改变资产所有权的；
（七）其他利用合同危害国家利益、社会公共利益和他人合法权益的。
第十九条 工商行政管理部门和其他有关行政主管部门查处利用合同进行违法活动时，在各自的职权范围内依法行使下列职责：
（一）查阅、复制当事人有关合同的发票、账册、凭证、业务函电和其他有关文件资料；
（二）先行登记保存与违法行为有关的证据及财物；
（三）通知金融机构暂停支付当事人在金融机构相应的存款和票据；
（四）法律、法规规定的其他职责。
第二十条 工商行政管理部门和其他有关行政主管部门查处利用合同进行违法活动时，公安、邮政、电信、交通、金融等有关部门应当按国家有关规定予以配合。
第二十一条 有关企业和个人订立合同时需要了解签约对方的主体资格和资信情况的，工商行政管理部门和其他有关行政主管部门可以提供相关的业务咨询。
第二十二条 公民、法人和其他组织可以依法设立合同管理社会团体，为会员提供指导和服务。
合同管理社会团体，应当接受工商行政管理部门的业务指导。
第二十三条 工商行政管理部门可以根据当事人的申请，对合同争议进行调解。
调解成立的，双方当事人应当签署调解协议或者订立新的合同；调解不成立或者当事人不履行调解协议的，可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。
其他有关行政主管部门可以对本行业内的合同争议进行调解。
第二十四条 对在合同管理工作中做出突出贡献的单位和个人，以及"重合同、守信用"的企业，由县级以上人民政府给予表彰或者奖励。
对利用合同进行违法活动的，任何单位和个人有权检举揭发。对检举揭发人给予保护。
第二十五条 违反本条例第六条第二款规定的，由工商行政管理部门收缴销毁其擅自印制、销售的合同文本，视其情节轻重，给予警告，没收违法所得，可处以１０００元以上１万元以下罚款。
第二十六条 违反本条例第七条第一款、第八条、第九条第一款、第二款规定的，由工商行政管理部门责令限期改正；逾期不改正的，处以１０００元以上１万元以下罚款。
第二十七条 违反本条例第十条规定的，由工商行政管理部门和其他有关行政主管部门视其情节轻重，给予警告，处以１０００元以上１万元以下罚款。
第二十八条 违反本条例第十七条第一项、第十八条第一项规定的，由工商行政管理部门视其情节轻重，分别给予警告、责令停业整顿、没收违法所得，可处以１０００元以上３万元以下罚款。违反本条例第十七条第七项规定的，由工商行政管理部门没收违法所得，并处以２０００元以上５万元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十九条 违反本条例第十七条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项、第八项、第九项、第十项、第十一项、第十八条第二项、第三项、第六项、第七项规定的，由工商行政管理部门视其情节轻重，分别给予警告、没收违法所得、责令停业整顿，处以１０００元以上３万元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十条 违反本条例第十八条第四项、第五项规定的，由工商行政管理部门没收违法所得、没收物资，处以物资等值百分之二十以下罚款。还可以视其情节轻重，分别给予警告、责令停业整顿的处罚。
第三十一条 工商行政管理部门和其他有关行政主管部门的工作人员依法执行公务时，应当出示执法检查证件，并为当事人保守商业秘密。
第三十二条 工商行政管理部门和其他有关行政主管部门的工作人员在合同监督管理工作中有下列行为之一的，依法给予行政处分：
（一）因工作失误，导致对不符合法律、法规规定的合同予以鉴证或者含有格式条款的合同文本予以备案的；
（二）泄露当事人的商业秘密、技术秘密的；
（三）违法实施行政强制措施、行政处罚的；
（四）未按规定及时将涉嫌刑事犯罪的合同违法案件移送司法机关的；
（五）索取、收受贿赂的；
（六）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。
有上述行为，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十三条 本条例执行中的具体应用问题，由省工商行政管理部门负责解释。
第三十四条 本条例自公布之日起施行。
内容提要: 解雇权与就业权存在着冲突，是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制，经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同，把解雇权视为形成权，因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是，社会法思维把解雇权社会化了，解雇权不再单单是私权。国家开始介入解雇权的行使，要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且，法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构，这是规制解雇权的司法保障。
一、问题的提出：就业权与解雇权的冲突
法国劳动法的现代化，要追溯到阿拉德法令（Decret d’ Allarde），又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断，确立了职业自由。因为，倘若没有职业自由，就没有自由的劳动市场。在行会时代，企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。[1]然而，该法律打破了行会制度，其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业，不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。[2]并且时至现代，职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。[3]
解雇权（droit de licencier）就是职业自由权的内容之一。解雇（licenciement）是雇主对劳动合同的单方解除，且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由，这被宪法委员会解释为雇主经营自由权（liberte d’ entreprendre）的法律渊源，[4]即雇主有权选择自己的合作对象—雇员。
雇主此项权利—解雇权—的行使，越来越多地受到了国家法律（尤其是社会法、公法）的规制，而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力，而且还涉及劳动者的基本权利：就业权（droit Zt 1’ emploi）。众所周知，就业权已经被国际公约、[5]国际劳工组织公约、[6]欧盟法律[7]承认为基本权利之一。另外，在法国法中就业权也是一项宪法性权利，法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。
因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系，这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外，需要做到既保证雇主的解雇权，又保障劳动者的就业权。[8]问题是：如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利，避免雇主滥用解雇权？
解雇问题在我国也得到了法律的关注。[9]关于解雇问题，《劳动法》第25至39条进行了专门的规定，从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定，进一步规范了雇主解雇权的行使。然而，就法律实施的效果来看，在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说，这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说，我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体，而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。
如何限定解雇权的行使？这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上，法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中，雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域；解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法（droit dulicenciement）作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。[10]
具体而言，法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前，解雇权主要是私法（民法）的角度被解释。依据合同自由理论，雇主有充分的自由解雇雇员，就等同于雇员可以自由地辞职；最高司法法院[11]的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同，劳动合同就是当事人之间的法律，其效力优先于国家法律；“第二次世界大战”后，工人稀缺，法国工会力量空前强大，集体协议大量出现，政府开始介入解雇问题，并设置了行政审批程序；但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此，解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域，解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。
二、私法的时代：解雇权作为一项形成权
从纯粹私法的角度理解解雇，就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除，解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说，解雇只是雇主对劳动合同的单方解除，不需要对方的同意。在这种思维下，劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权，就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。
（一）法律规定
法国大革命所塑造的自由法律体制，集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定，劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成，缔约双方都是平等、自由和理性的，他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是：缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定，“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务，服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定，当时的学者做出了如下评论，“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时，它才能维持人的尊严，它才不会蔓延。所以，必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力；也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”[12]
在当时的民法观念中，劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源，而且几乎是排他性的渊源；不论是涉及合同的缔结，还是合同的解除。”[13]解除合同的自由被认为源于合同的平等(egalite)、相对原则(reciproque)，其表现为：一方面，缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限（un delai de preavis）;双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合，如果有一方（不管是雇主还是雇员）不遵守这个期限的话，那么另一方所支付数额是同样的。另一方面，任何一方解除合同原则上都不需要承担责任；不管解除造成多大的损失，都不产生赔偿的权利。
总之，劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题，一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此，解雇是雇主源自合同的权利，解雇权是一项合同解除权。从性质上说，是形成权，是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利，与之相对应，雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段，就是主张雇主滥用权利，前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据，即证明责任落在了雇员身上。
（二）法官立场
这个时期法官的立场也与此保持一致，有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为，劳动法就是劳动合同法；因此，法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面：
第一，意志自由至上。他们认为，劳动合同是当事人之间的法律，其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律（宪法、行政法、刑法等）。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分，优先于行业性习惯。例如，在一个涉及协商解除劳动合同的案件中，最高司法法院法官认为，国家强制性法律违反了一般法（民法），且必须严格地解释，因此，应优先适用当时的《民法典》第2052条。[14]法官在解雇问题上的保守，甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中，尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由，法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利，不需要证明其行为的正当性。相反，他要求雇员承担举证责任，证明雇主行为的非法性。[15]又例如，在关于解雇职工代表的问题上，政府于1945年2月22日发布的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定：“雇主在解雇职工代表前，必须先征求企业委员会（comite d’ entreprise）[16]的同意；如果企业委员会不同意的话，只有当劳动监察机关同意后，方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释：“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是，根据劳动合同的双务性，劳动合同依旧适用一般法，也即《民法典》第1184条。”[17]可以看出，最高司法法院希望把劳动合同当作普通合同，这样的话，它就有管辖权（解释权）。
第二，法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系，而不是集体劳动关系；所以，解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而，法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如，在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中，最高司法法院认为，“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领，但这些法律规定只不过是起指导性作用，而且集体协议或者内部规章也没有详细规定，它们给雇主留下了完全的判断自由。”[18]
法官的保守作风，引来了学术界的不满，G. H. Camerlynck教授认为，“我们对如此固执的判决感到震撼，这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义，仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的，它们相互补充、相互支撑，受到了社会精神的砥砺。”[19]
（三）对私法思维的反思
劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平，因而引起学者们的反思。一方面，传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上，雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势，凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此，解雇对于雇员而言，是生存手段的剥夺；而辞职对于雇主而言，其损失是微不足道的。另一方面，私法思维将企业视为雇主的私人财产，甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。[20]于是，雇主与生产资料（雇员）之间是所有关系（物权）。物权是绝对权，具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利，不容许外界干涉，它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言，“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由，其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说，其背后的主导观念是：企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题，因此属于雇主的绝对权限。”[22]在这种思维下，对雇主权利的限制，最多只能援引权利的滥用。因而，不难看出，私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等，反而导致了雇主权利（力）过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权，因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权（物权）针对的是事物，它不能解释命令别人的权利。”[23]
总之，传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由（招聘）和解约自由（解雇），把两者视为对称的自由。[24]然而，这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言，它依旧是自由的；但是，解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。
三、社会法的时代：对解雇权的规制
在当今的法国法中，劳动法属于社会法的范畴，而不是私法学科。[25]劳动法之所以被认为是社会法，是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间，而更表现为一种集体性的职业身份（statut professionnel）。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同，而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权（反对任何非法的歧视）等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了，集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。